把人才作为改革发展“第一引擎” 打造高层次人才“蓄水池”

  部公布了第三批“全国高校黄大年式教师团队”创建示范活动入围名单，华南师范大学校长王恩科领衔的物理学科教师团队成功上榜。这是华师继心理学科教师团队之后，再次有团队获全国“黄大年式教师团队”称号。

  人才是第一资源。高校的师资力量是衡量其教学水平和学术实力的重要指标，也是确保人才教育培训质量的关键。以全国“黄大年式教师团队”为代表，华师拥有一支高素质的师资队伍。

  没有高水平的师资队伍，就难以培养出高水平的创新人才。作为广东省启动高校人事制度改革的试点高校，2016年至今，华师引进了近1200名高层次人才和青年人才，构建打造人才高地的“蓄水池”，全面激发了人才活力，为建设教师特色鲜明、综合性、创新型的世界一流大学奠定基础。

  改革开放以来，华师开风气之先，大胆试水人事改革，打破“大锅饭”和人浮于事的局面，以教学和科研为重心采取定编承包的方式，大大激发了师资队伍的活力。

  1983年，华师人事处制订了全校编制控制方案，采取了“切蛋糕”的原则，实行宏观控制、合理切块；从1984年开始，华师在各系各单位实行岗位人员定编的同时实行工资总额承包，将历年来由华师集中管理编制和工资的做法，改为由各系各单位自行管理和承包。

  华师的改革得到了认可。1984年，国家教委师资办领导到华师考察工作时评价说：“你们华南师大这项改革走在全国各高校的前面，这是一项非常有意义的改革尝试。”

  人员定编与工资承包制度，在华师推行了12年，多次调整和完善后，取得较好效果。但毋庸置疑，这些探索离建立一个充满了许多活力的科学合理的用人机制还有相当一段距离。

  2000年，华师出台了人事制度改革方案，逐步在教学、科研、教辅、行政等各个系列、各个单位和部门全面设岗，对全体教职员工实施“按需设岗、公开招聘、择优录取、合约管理”的新型用人制度。

  这一新的探索预示着今后人事制度改革的方向。不久后，华师逐步对全体教职工推行全员聘用制。

  2013年4月23日，华师公布首次岗位设置和人员聘用结果，全校教职员工按照设置的岗位要求，对应聘任到相应岗位上，其中专业方面技术岗位2328人、管理岗位529人、工勤技能岗位149人。

  至此，华师开始慢慢地推进由“身份管理”向“岗位管理”、由“固定用人”向“合同用人”的转变，调动了各类人员的积极性和创造性，促进了各项事业的发展。

  回顾华师人事改革历史，有一条“暗线年代，为了更快更好地建立一支稳定、高水平、高效能的师资队伍，华师率先启动了高校专业方面技术职务的评聘工作。华师实行校系两级聘任，正、副教授及讲师，由各系室所主任提名并与拟聘教师签订任务书，由校长聘任。1986年9月，校领导亲自为第一批职务聘任的教师颁发聘书。

  经过几年的实践，这一项工作逐步实现规范化，缓解了以前在职称问题上长期存在的尖锐矛盾，克服了评审中的论资排辈现象，使年轻人的学术水平、科研能力、工作业绩及时地、客观地得到肯定。

  在华师，有一个以诺贝尔奖科学家为外方主任的联合实验室，学生可进入世界百强名校学习，与诺贝尔奖得主的团队共事，获得世界顶级科学家的指导。十年来，华师下“大本钱”、花“大功夫”补齐人才短板，汇聚了许多国际国内高层次人才，其中不乏诺贝尔奖获得者、国内外院士。

  一批学术“大腕”加盟，让华师的学术生态发生了连锁反应，带动华师科研领域迅速与世界前沿接轨，“信息感知光电技术”“新型平板显示技术”等若干学科研究领域走向了国际前沿。

  华师“引才”奥秘就在于精准，根据重点学科建设方向的人才需求，精准制定引才方案，以学校是否有承载能力、人才是不是契合重点方向建设需求、是不是满足师资队伍建设需要作为选人引入的重要标准。

  这些年，华师人才引进工作更强调结构调整，从引进“大牛”引领学科发展，到挖掘有潜力的青年学者和国际化人才，一直在优化人才布局推动华师发展。

  2016年，华师抓住作为广东省高水平大学人事制度改革试点单位的有利契机，专门成立了人才发展工作办公室，不仅大力实施“高层次领军人才引育计划”“青年拔尖人才引育计划”“青年英才招聘计划”“博士后招收计划”，还实施“教学流动岗”补充师资队伍。

  2021年，华师更是首次抛出“绣球”，诚邀青年英才依托华师申报国家自然科学基金优秀青年科学基金项目(海外)。近年来，高层次人才数量大增，用人效益得到了最大化。

  在人才引进过程中，华师破除“五唯”顽疾，不拘一格选拔人才，取消业绩数量指标限制，重点评价人才的学术贡献、水平实绩和发展的潜在能力，实行代表作和同行专家评价制度。

  音乐学院教师杨伟杰便是其中之一。作为中国首位竹笛表演艺术博士，2019年他以青年拔尖人才身份被引进时，并没有太多的科研项目，但以其艺术代表作获得了华师的认可。

  2023年，华师生命科学学院教授李胜荣获全国五一劳动奖章。2016年起，李胜就来到华师开展工作，一手创建了昆虫科学与技术研究所，之后更是带领团队斩获广东省自然科学奖一等奖、广东省丁颖科技奖等多个奖项，成为一颗闪耀的新星。

  年轻人带来新活力。2019年，华师立项的国家自然科学基金项目中，2项优秀青年基金项目均由近三年引进的人才申获，面上项目中31%由近三年引进的人才申获，青年科学基金项目中95%由近三年引进的人才申获。近几年，新增国家级人才近50名，其中2023年入选国家“四青”人才13名，年入选数再次实现华师历史性突破。2022年，华师时隔10年再度有人才入选国家杰青。

  引进领军人才和高水平创新团队，成效可以立竿见影，但更关键更长远的还是自主培养人才。为此，华师坚持引智和培养“两条腿走路”。

  2005年，华师专任教师中具有博士学历仅占全体教师的23.5%，2022年，这一数据上升至72.7%。

  这一跃升的背后，是华师多年来大力实施教师学历提升计划，鼓励并支持45岁以下的中青年教师在职攻读博士学位；此外，华师积极拓宽教师晋升通道，实施“教师海外研修计划”和“国内访问学者计划”，提升教师专业发展空间。

  为引导广大教师产出高端教学科研成果，2019年华师印发了“华南师范大学高层次人才特殊支持计划”（下称“特支计划”）实施办法，并在同年选出首批78名老师入选特支计划。

  2020年“特支计划”全方面实施，构建起校内人才多层次全阶段成长发展路径，为高层次人才和青年拔尖人才提供具有市场竞争力的稳定支持，引导和激励各类人才潜心学术研究，勇攀学术高峰。

  要想形成“千里马竞相奔腾”的生动局面，就得走出“按图索骥”的“寻才模板”，不为人才“设限”、不被标准“定框”、不因条件“受困”。

  2020年，华师对在人才教育培训、科学研究、社会服务等多个领域作出突出业绩的偏才怪才、教学型人才、应用型人才予以优先聘用。如优先聘任全国高校青年教师教学竞赛一等奖获得者到正高级岗位，优先聘任广东高校青年教师教学竞赛总冠军获得者到副高级岗位。

  这一做法获得了积极正向反馈。全国高校青年教师教学竞赛中2020年华师教师荣获一等奖和二等奖各1项，2023年华师教师荣获一等奖1项；全国高校教师教学创新大赛中，在2021年度华师教师荣获一等奖和二等奖各1项，2022年华师教师获三等奖1项，2023年华师教师获一等奖2项和二等奖1项。

  环境是人才成长的土壤，在人才教育培训中，要重视发挥“软环境”的“硬效能”，才能让青年人才安心扎根。

  2021年，华师制订了《青年人才聘用、考核和晋升管理办法（试行）》，建立了以水平实绩和发展的潜在能力为评价重点，以高水平业绩贡献为奖励重点，以代表作和同行评价为职称评审重要手段，以“预聘—长聘”和“非升即走”为主要遴选方式的青年人才聘用和晋升发展模式。

  为避免因岗位、编制数额限制导致青年教师达到条件却无法转长聘和入编，造成青年人才流失，华师2023年决定优化青年人才长聘和入编政策，增加3条长聘通道，并放宽入编的年龄要求，调整为理工科在40周岁、文科在45周岁以内获得正高职称的，予以入编；同时增设两条入编通道。

  2023年6月，第六届“我最喜爱的导师”暨第三届研究生“四好”导学团队名单正式出炉，这是华师在推动师德师风建设上的一项金牌活动。

  师德师风是评价教师队伍素质的第一标准。华师将师德考察贯穿人才职业发展的全过程，在人才引进中进行政治立场、学术规范等考察评估，在入职培训时注重做好政治规矩、法律和法规、课堂纪律和师德师风，在晋升发展中实施政治标准和师德师风“一票否决”。

  2015年，广东启动高水平大学建设，华师入选其中；2016年，华师启动高水平大学建设人事制度改革试点工作，以下放人事管理权限为重点，围绕岗位管理、合同用人、绩效评价、分配激励和考核等七个方面，深化人事管理制度改革。

  人才评价不能用同一把尺子衡量。华师不仅改革专任教师聘期考核办法，按教学为主型、教学科研并重型、科研为主型三种岗位对专任教师进行分类评价，而且在同一岗位上，按照正高、副高和中级及以下三个层次适度进行分层管理，体现不一样的层次人员在工作职责、视野水平、资源条件等方面的差异。

  在2022年年度考核中，华师耍出“真刀实枪”，严格按照学校考核文件规定的目标任务和程序办法对全体教职工年度工作情况做考核，对未达到考核标准的教工，一方面全方面了解具体原因，给予提醒和帮助，另一方面坚持“真考核”“严考核”，对于因非客观问题造成考核不达标的数十位教工按规定给予基本合格或不合格等次，扭转了年度考核“走形式”的现象。

  在华师，考核评价结果，不是“纸面文章”，而是要与薪酬绩效、岗位聘用、晋升发展、表彰奖励等方面密切关联、深度挂钩，实现教师、行政人员、教辅等人员队伍“能上能下”和“进退留转”，有效激发了华师整体发展活力。

  2022年，华师推进薪酬改革方案全面落地执行，按照“保基本、强激励、奖高端”原则对收入分配进行大刀阔斧的改革，改革原有的“计工分”“数篇数”的业绩津贴分配模式，真正体现“多劳多得，优劳优酬”，同时突出业绩和贡献导向，实施高端业绩奖励办法，对高显示度、高端成果实施重奖，鼓励教师潜心教学科研，长期积累，产出高水平成果，直接支撑华师“双一流”建设。

  探索长周期考核，为人才干事创业营造了适宜气候。近几年，在“双一流”学科物理学科，围绕重点攻关的六大领域，华师不仅组建高水平科研团队，还将人才教育培训、高青人才引育、重大成果孵育、重要平台建设等任务签入团队带头人协议，对科研团队实施4-8年的长周期考核。

  这一做法让团队在科研成果产出、人才引进培养等方面均取得很明显的成效。五年来物理学科共引育国家级人才21名、省级人才11名，国家级项目191项、省部级重大重点项目14项，项目经费达4.32亿元。

  经过长期努力，华师当前整体师资队伍结构良好，教师队伍总体数量显著增加，专任教师队伍规模逐步扩大，师资队伍结构更优化，高层次人才数量显著增加。这些成效，为华师加快“双一流”建设以及为广东教育强省建设、粤港澳大湾区建设贡献华师力量奠定了良好的基础。